Commentaires sur les plans de bonus « Revenue Generating » et « Revenue Enabling » (CE du 10 mars 2015)
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Once upon a time… - c’est-à-dire avant 2005 - SAP avait l’honnêteté contractuelle de fournir à ses salariés des avenants à leurs contrats de travail qui formalisaient leurs objectifs annuels et précisaient le montant de salaire variable obtenu en contrepartie. Certains salariés pouvaient ainsi négocier leur « bonus » et l’adapter en fonction des moyens à leur disposition.
Ce temps n’est plus. Car les salariés, et les représentants majoritaires qu’ils ont choisi, n’ont pas su défendre cette prérogative …
Aujourd’hui SAP impose les objectifs. C’est son droit : on appelle cela le pouvoir de direction de l’employeur. Mais SAP impose aussi la façon dont les salariés seront payés si les objectifs sont atteints. Compte tenu des contrats de travail en vigueur, c’est un abus de droit que les Organisations Syndicales majoritaires (les OS « Business Partners ») ont laissé prospérer en permettant que les plans de bonus soient imposés en Négociation – syndicale - Annuelle Obligatoire (NAO) et qu’ils soient « validés » (pour reprendre le terme de la direction) en CE. Le salaire variable individuel a ainsi été « collectivisé » ; le salarié lambda SAP n’a plus son mot à dire !
Il ne faut donc pas s’étonner que des amortisseurs à bonus (funding) ou des objectifs inatteignables soient établis par la direction SAP pour éviter de payer le prix des efforts et des résultats individuels des salariés. Cela permet ainsi de maximiser la « profitabilité » de l’entreprise SAP (chiffre d’affaires /résultat d’exploitation ou Revenue/Operating Income en anglais).
Pour enfoncer le clou et bien faire croire aux salariés qu’ils ne peuvent plus rien dire dans ce domaine, SAP a choisi de parler de « Conditions Générales » de plans de bonus ; à l’instar des « Conditions Générales » de vente ou d’achat auquel un consommateur bêta doit adhérer.
Mais en matière de Droit du travail, comme en Droit de la consommation, il est possible d’invoquer des clauses abusives... Tout dépend du contrat de travail signé initialement par l’employé.
Plusieurs salariés défendent individuellement, et en ce moment même, aux prud’hommes, leur droit à la négociation individuelle de leur salaire variable. Quelques-uns ont déjà gagné.
D’autres ont été entrainés par certains élus de CE dans une aventure stérile contre le « Funding ». Nous restons persuadés que cette « aventure » n’avait pour but que de canaliser le mécontentement pour le faire disparaitre avec le temps. En effet, la solution réside moins dans une critique complexe de l’usine à gaz du « funding » que dans la réclamation du droit fondamental de négocier son salaire fixe, comme son salaire variable.