Comment bien rompre son contrat de travail ?

Comment bien rompre son contrat de travail ?

Cette question suppose plusieurs hypothèses. La première traduit la volonté d’un salarié. Il s’agit de « son » contrat de travail ; la question doit donc être abordée du point de vue de l’employé. Celui-ci veut quitter « son » employeur avec lequel il était en « contrat ». Ce point de vue conditionne le « bien rompre » qui se jugera à l’aune de l’objectif du salarié.

 

L’objectif du salarié est de partir sans faire de vagues, en toute discrétion, par la petite porte, en respectant toutes les règles, l’air de rien et sans rien attendre.

Il suffit alors d’aller voir la direction des ressources humaines qui indiquera la meilleure démarche - et la moins couteuse pour elle - selon que le salarié sera en CDI (démission) ou CDD (réduction du terme). Ce dernier cas est plus technique puisqu’il implique l’obligation de travailler jusqu’au bout du terme du CDD. Le « bien rompre » se traduit dans ce cas par une rupture en bonne et due forme qui n’irritera pas son futur ex employeur.

L’objectif du salarié est de partir avec une indemnité et, le cas échéant, de se couvrir contre le chômage.

On entend souvent dire : « je partirai bien mais avec un gros chèque transactionnel ».  Comme si la direction, si chiche en augmentation de salaire, avait la main sur le portefeuille, dès qu’il s’agirait de faire partir un salarié.  Cette croyance, issue d’une époque révolue, où les licenciements économiques pouvaient coûter chers aux employeurs, est encore fortement ancrée dans les esprits  malgré la loi du 14 juin 2013, sécurisant les licenciements et si joliment dite « loi de sécurisation de l’emploi »…

Arrêtons de rêver : si « bien rompre son contrat de travail » c’est partir avec une indemnité et une assurance chômage, 3 solutions sont possibles : obtenir une résiliation amiable, obtenir une résiliation judiciaire, obtenir son licenciement. Elles ne sont pas toutes aussi efficaces dans la préservation des intérêts des salariés.

La résiliation amiable dite « Rupture Conventionnelle » RC

Comme son nom l’indique, la RC est une convention : elle suppose donc l’accord des parties au contrat (de travail). L’entreprise doit accepter le départ du salarié et payer une indemnité égale à l’indemnité de licenciement. Si on comprend bien l’intérêt du salarié pour ce mode de rupture (indemnité de départ et indemnisation du chômage), quel peut être l’intérêt de l’entreprise sauf à économiser tous les frais liés à une procédure de licenciement qui serait contestée au tribunal, et à masquer des statistiques de licenciement ? En outre la RC fait l’objet d’un contrôle de l’inspection du travail, dont les instructions du ministère, en période de fort chômage, invitent à limiter le déficit de l’UNEDIC. La RC est donc une fausse bonne idée : un simple mode de départ réservé aux salariés ayant des relations privilégiées avec la direction. Dans une RC, Il n’y a alors aucun préavis, la date de départ est définie conjointement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail

Ce mode de rupture est en passe de devenir « tendance », en particulier chez SAP. La résiliation judiciaire du contrat de travail consiste à déposer une requête au Conseil des Prud’hommes demandant à ce que le juge statue la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (non-respect d’un élément important du contrat : salaire, emploi, sécurité, etc.). Cette démarche est assez longue. Le départ de l’entreprise, la rupture du contrat, prend le temps de l’examen de l’affaire par le tribunal. Elle peut durer des mois, voire des années : c’est le juge qui doit statuer. En attendant son jugement, le contrat de travail continue…au désespoir de l’employeur qui peut alors être tenté de procéder à un licenciement pour se débarrasser d’un employé gêneur.

Le salarié a alors obtenu son licenciement avec indemnité et assurance chômage ! Toutefois, au jour du jugement, ce sont d’abord les motifs de la demande de résiliation qui seront examinés. S’ils sont valables, l’entreprise sera condamnée pour « licenciement sans cause réelle et sérieuse » : le salarié aura droit à 6 mois d’indemnité et à des dommages et intérêts pouvant-être aussi élevés. Au vu des irrégularités sociales diverses et variées existant dans notre entreprise, irrégularités que la direction tente de masquer aux salariés par un « dialogue social  constructif» avec ses syndicats « partenaires sociaux », cette démarche est promise à un sérieux succès si tant est que le salarié n’est pas pressé de partir et qu’il a bien motivé sa demande. C’est une démarche de patience, avec éventuellement un licenciement déclenché. Mais la date, n’est pas maitrisée. Cependant la démarche permet de rassembler tous les contentieux que l’on pouvait avoir avec son employeur (salaires, temps de travail etc.). C’est alors un « bonne façon financière » de rompre son contrat de travail.

Le licenciement, par la prise d’acte

Il peut être paradoxal de considérer un licenciement comme une bonne façon de rompre un  contrat de travail… C’est traditionnellement une sanction, issue du pouvoir de l’employeur. Elle demande cependant une motivation réelle et sérieuse. Le licenciement n’est pas « disponible » au salarié. Cependant nous avons vu qu’il pouvait être provoqué indirectement par une demande de résiliation judiciaire. Rappelons que nous abordons la question du point de vue du salarié, compte tenu de son objectif : partir avec une indemnité et se couvrir contre le chômage.

Pour qu’une indemnité soi due, il faut qu’elle répare un préjudice. En l’occurrence l’indemnité répare le préjudice du licenciement, caractérisé par la perte involontaire de son emploi et de sa rémunération de salarié. Pour quitter l’entreprise avec une indemnité de licenciement, il faut donc perdre « involontairement » son emploi. Nous n’aborderons pas ici les différentes tactiques consistant à se faire licencier pour cause réelle et sérieuse, au risque d’être licencié pour faute grave… sans indemnité.

Nous aborderons ici le gisement incommensurable d’irrégularités dans la gestion des contrats de travail chez SAP France. Nous ne détaillerons pas toutes les anomalies existantes, soit qu’elles proviennent d’une gestion centralisée au niveau du groupe qui prend le risque calculé d’ignorer les contraintes légales françaises, soit qu’elles proviennent du mode de gestion local d’un management qui n’a pas envie de perdre son temps à préserver les droits des salariés… Nous partirons de l’hypothèse suivante : le salarié a identifié une atteinte majeure à ses droits issus, soit du contrat soit de la règlementation française. Il a validé le sérieux de cette atteinte auprès d’un bon conseil juridique. Le salarié met alors en demeure SAP de corriger cette anomalie sous un mois (par exemple). Il est alors très probable que l’autisme managérial en vigueur n’apportera, au bout d’un mois, aucune réponse satisfaisante à sa demande. Fort de cette mise en demeure et constatant l’absence de correction de « l’anomalie majeure », le salarié pourra prendre acte (par LRAR) de la rupture de son contrat de travail et quitter immédiatement l’entreprise. La direction devra lui verser une indemnité de préavis. Le salarié n’aura cependant pas droit aux allocations chômage, ni à l’indemnité de licenciement. Son départ est à priori volontaire. Mais il pourra ensuite engager une procédure prud’homale afin de faire qualifier son départ comme contraint et obtenir les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois d’indemnité et allocations chômage).

La prise d’acte est cette fois l’inverse de la résiliation judiciaire. Le salarié est maître de la date de départ. Cependant son licenciement doit être apprécié par le tribunal. Si celui-ci ne répondait pas favorablement à sa demande, le départ serait qualifié de « démission » : le salarié devrait rembourser le préavis et éventuellement payer des dommages et intérêts pour départ précipité. La prise d’acte n’est donc un mode de rupture à utiliser sans un dossier bien préparé. Mais comme nous ne cessons de le répéter, les irrégularités sont telles chez SAP (salaire, emploi, temps de travail, sécurité, etc.) que la prise d’acte a souvent été utilisée avec profit par les salariés.

Démission, rupture conventionnelle, résiliation judiciaire, prise d’acte, les modes de rupture d’un contrat de travail ne manquent pas, les raisons non plus d’ailleurs, même si l’ambiance d’anesthésie générale laisse penser que les conditions de travail et de rémunération restent bonnes dans l’entreprise. Toutefois, ces ruptures ne s’improvisent pas ; elles supposent une bonne analyse de son contrat de travail, ne pas avoir peur du conflit et aussi de judicieux conseils. N’hésitez pas à venir nous en parler.

N’oubliez pas : un bon procès vaut mieux qu’une mauvaise transaction ; ceux qui vous prétendent l’inverse ont moins confiance dans la justice que dans les délinquants…sociaux.