Salaires : les engagements de SAP France pour 2016

Le montant des salaires TTC peut être évalué à 150 millions d’euros par an. Le budget d’augmentation peut donc être estimé à 4,8 millions d’euros environ pour 2016. La comptabilité générale ne permet pas d’isoler la masse des salaires fixes et variables. De plus, SAP ne nous a fourni aucune comptabilité analytique adaptée pour suivre cet indicateur d’augmentation.

Chaque salarié pourra donc situer son augmentation personnelle par rapport à la moyenne de 3,2 % et en tirer les conclusions qui s’imposent.

Commentaire 2 :

Il faut également comparer ce budget d’augmentation globale, représentant 4,8 millions d’euros environ, aux bénéfices que réalise SAP France chaque année. Ces bénéfices se sont montés à 180,7 millions d’euros en 2012, 159,5 millions d’euros en 2013 et 184,2 millions d’euros en 2014.

Les bénéfices de 2015 devraient être du même ordre de grandeur : soit 160 à 180 millions d'euros. Rappelons que le bénéfice est ce qui reste quand tout a été payé et en particulier les « royalties » sur les ventes de licences et la maintenance. Celles-ci représentaient près de 300 millions en 2014. Bref, SAP décide une augmentation des salaires de 4,8 millions d’euros quand il reste environ 480 millions d’euros (300+180) à l’actionnaire SAP chaque année.

La masse salariale totale (salaires fixe, variable et primes diverses) et les cotisations sociales afférentes représentent les frais de personnel. Ils s’élèvent à environ 250 millions d’euros chaque année.

• 250 Millions d’euros chaque année pour les salariés de SAP France,
• Entre 450 et 500 Millions d’euros par an pour l’actionnaire SAP SE,
• 4.8 Millions d’euros d’augmentation attribués aux salariées présents en 2015,

Tous ces chiffres montrent finalement que ‘l’engagement de SAP’, s’il est tenu, ne représenterait qu’une goutte d’eau dans un océan de profit.

 

Engagement 2 :

A l’intérieur de l’augmentation globale envisagée de 3,2%, « la direction propose de consacrer un budget de 2,4% pour les augmentations au mérite ». L’augmentation est fondée sur la « performance du salarié et son positionnement sur les grille SAP en fonction des références du marchés ». 

Les références marchés auraient été établies par « des collègues RH du Groupe » nous a avoué la DRH en réunion de CE.

Elles servent à établir un Mid-point - point moyen dans les grilles SAP (à T-Level et Grade définis) - auquel chaque salarié serait comparé. Cette comparaison donne le Compa-Ratio. Ainsi, un salarié ayant un Compa-Ratio de 90 % disposerait d’un salaire TTC représentant seulement 90% du Mid-point de la grille auquel il est rattaché.

Les engagements SAP d’augmentation au mérite devrait donc suivre le processus matriciel suivant : 

 

Commentaire :

Lier l’augmentation au mérite à la performance du salarié pourrait faire illusion et répondre à une logique admissible… Mais lier le mérite au positionnement d’un salarié sur des « grilles SAP…fonction des références marchés », c’est véritablement du charlatanisme salarial.

Pourquoi la Direction SAP associe-t-elle le mérite au positionnement d’un salarié dans une grille ‘référencée aux marchés’ ?

Il faut croire que SAP cherche toute les bonnes raisons pour ne pas augmenter un salarié, même méritant. En mélangeant augmentation au mérite et rattrapage salarial, SAP trouble le message et sème l’incohérence avec les deux critères supplémentaires d’augmentation : la promotion et l’alignement, que nous verrons plus loin.

Un salarié méritant devrait être récompensé au moins par une augmentation et, s’il est en haut de sa grille, par une promotion. Pourquoi bloquer un salarié méritant à cause des inégalités de traitement salarial chez SAP ? C’est bien le management qui a constitué ces inégalités en rétribuant moins les collègues aux mêmes T-level et Grade que lui. C’est encore La Direction qui a mis en place une grille de salaires sans objectivité, et  dont les amplitudes sont si grandes (+/- 50%) que le principe « à travail égal, salaire égal » n’est pas respecté.

Cette mécanique salariale trompeuse veut faire croire à une démarche rationnelle car complexe dans son calcul. Elle montre en réalité que SAP ne veut ni payer le travail, ni la performance… N’oublions pas que toute augmentation s’applique aussi au TTC. La part de l’augmentation qui sera appliquée au salaire variable ‘objectif’ relève encore plus de l’arnaque.

Bref, si un salarié n’est pas augmenté de 2,4% sur son fixe, c’est que SAP (son manager, la Direction ou le chef de son chef ou quelconque bureaucrate obscur quelque part dans le groupe) considère qu’il est suffisamment ou trop payé pour ce qu’il fait !  A bon entendeur …

Engagement 3 :

« lI est proposé de consacrer un budget de 0,5% pour les augmentations aux promotions. Si ce budget n’est pas utilisé entièrement, il pourra être alloué par le manager aux augmentations au mérite ».
Il faut savoir qu’une promotion au sens de SAP est un simple changement de T-level.

Commentaire :

Un budget de 0,5% représente un montant de 750 000 euros par an. Il pourrait ne pas être alloué entièrement aux promotions, c’est dire la solidité de ‘l’engagement’ !

Reprenons le cas d’un salarié méritant, classé en haut de sa grille et qui ne serait pas promu. Il n’aura pas d’augmentation, ni au mérite, ni en promotion. Il faut savoir que  la Direction conçoit qu’un salarié « promu » ne soit pas augmenté. Il n’y aurait pas « d’automaticité d’augmentation dans un promotion », nous dit-elle. A quoi sert d’être promu ?

Bref, la politique de promotion chez SAP France n’est pas claire. Est-ce vraiment une reconnaissance professionnelle ? Si oui, ne devrait-elle pas se traduire en une augmentation, même virtuelle sur le salaire variable objectif ? Toute promotion devrait donc être budgétée, sauf à empêcher l’atteinte d’un salaire variable à 100%….

 

Engagement 4 :

Enfin «La direction envisage d’allouer un  budget de 0,3% afin de prendre en compte les deux situations suivantes : compa-ratio inférieur à 80% et équilibre salarial H/F ».Un budget est ainsi spécifiquement « dédié à l’équilibre salarial entre les hommes et les femmes afin de corriger les disparités constatées »

Commentaire :

Un budget de 0,3%, cela représente un montant de 450 000 euros par an. 450 000 euros par an pour rétablir l’égalité salariale hommes/ femmes ! Est-ce bien adapté ? Sachant que les femmes représentent 30% de l’effectif, en admettant que les femmes et les hommes soient rémunérés avec égalité… elles formeraient donc une masse salariale de 45 millions d’euros sur un total de 150 millions.

Les rapports d’égalité professionnelle SAP France ont montré jusqu’en 2014 qu’il existait un décalage de 10% à 30% en défaveur des femmes. Un rattrapage salarial se mesurerait en plusieurs millions d’euros ! Mais voilà,  le rapport 2015 a changé la donne ; il montre… que la plupart des femmes seraient désormais mieux payées que les homologues masculins !

Circulez…

On assiste, à ce stade, au summum du charlatanisme salarial de la Direction de SAP France qui a réussi à faire gober aux représentants du personnel majoritaires (CGCFDT) que les femmes seraient mieux payées que les hommes chez SAP France. Ce tour de force a été obtenu grâce à la grille de salaire SAP… qui raisonne en TTC !

Alors que depuis 10 ans les rapports se fondaient sur la classification Syntec et sur l’appréciation séparée du salaire fixe et du salaire variable, les comparaisons effectués en 2015 se fondent sur… la classification SAP  et sur le TTC (fixe et variable ajoutés). Cela ne donne étonnamment plus les mêmes résultats….

Ce point mérite d’être développé plus amplement ; car il éclaire sur le marketing d’illusion salariale qui est effectué par le management de  SAP France, sous l’œil complaisant ou endormi de ses partenaires sociaux…

Dans le cadre de la lutte contre  le sexisme chez SAP, nous publierons bientôt un article sur le sujet de la discrimination salariale H/F en vigueur dans notre entreprise.

 

Engagement 5 :

Traitement des salariés en congé maternité : « les salariés concernées bénéficient à leur retour au minimum de l’augmentation individuelle moyenne toutes catégories professionnelles confondues ».

Commentaire :

Les années précédentes, les salariées de retour de congé maternité bénéficiaient de l’augmentation individuelle de leur catégorie professionnelle. Cette année, il s’agit d’une augmentation moyenne toutes catégories confondues…. Il est vrai que SAP s’est fait condamné récemment sur l’illégalité de ses définitions des catégories professionnelles…

Il faut savoir que la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, instaure le principe du rattrapage salarial, c’est-à-dire que la salariée de retour de son congé maternité doit bénéficier des mêmes augmentations que ses collègues pendant son absence. La Direction présente donc comme une « proposition » ce qui est une obligation légale ! Encore un exemple de mauvaise foi de la part de la Direction de SAP France.

Rendons à César ….c’est grâce à une lutte efficace menée par des syndiquées CFTC que le droit au rattrapage syndical est appliqué chez SAP. Il a fallu parfois saisir les Prud’hommes pour cela. Lorsque des salariés défendent et font valoir leurs droits… cela bénéficie finalement à tous et à toutes.

Charité bien ordonnée…  c’est grâce à une même  lutte efficace menée par des syndiqués CGT que plusieurs salariés ont fait valoir leur droit au rattrapage de leur salaire variable.

 

Engagement 6 :

La direction s’engage à faire bénéficier aux représentants du personnel une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations dans la société. A tous ?  Ne rêvons pas ! La direction «  après applications de différentes mesures » (sic) entend bien réserver cette mesure à ses représentants du personnel complaisants et priver les autres ce cette augmentation.

Commentaire :

Comme l’accoutumée… les représentants du personnel indépendants de la direction vont montrer qu’ils savent aussi bien défendre les droits des salariés que leurs droits propres.

 

Engagement 7 :

La direction propose d’augmenter quelques grilles salariales ….

Commentaire :

Comme une grille SAP est conçue pour enfermer un salarié dans une référence et comme SAP ne considère pas une grille comme un droit à rémunération, cette mesure administrative n’apporte directement rien au salarié.

 

Engagement 8 :

La direction augmente les primes d’ancienneté  ….

Commentaire :

Jolie mesure ponctuelle qui s’appliquera à toujours moins de personnes, suite aux PSE passés.

 

Engagement 8 :

La direction a renoncé à lier les plans de bonus des commerciaux aux sommes effectivement payés par les clients.

Commentaire :

Depuis longtemps, cette pratique est condamnée par la jurisprudence. Mais il y avait encore des commerciaux qui l’ignoraient, sans doute mal informés par leurs syndicats dépendants de la Direction !

Qu’importe, désormais une contrainte du Droit est présentée comme une proposition de la Direction. Ah ! Charlatanisme managérial, quand tu nous tiens …

 

Engagement 9 :

Les salariés ayant opté pour les tickets-restaurant peuvent en bénéficier le jour de leur télétravail….

Commentaire :
Encore une obligation de Droit. Ah ! Charlatanisme managérial, quand tu nous tiens …

 

Engagement 10 :

SAP s’engage à signer un avenant à l’accord de génération afin de neutraliser l’impact d’une réduction d’activité sur les cotisations sociales de retraite. SAP prendra en charge la part des cotisations sociales de retraites complémentaires (AGIRC ARCCO) et de retraite supplémentaire (AXA) correspondant à la réduction du salaire liée à la réduction d’activité. Le salarié verra donc sa retraite financée comme s’il était resté à temps plein.

Commentaire :

Etonnant cette mesure sociale qui tombe « deus ex machina ». Tant mieux !

 

Engagement 11

« Afin de se mettre en conformité avec les dispositions de la loi…. la Direction s’engage à signer des modifications d’accord d’intéressement… ».

Commentaire :

Quand on vous dit que SAP n’est pas nécessairement en conformité avec la Loi ! Oui, il faut que SAP s’engage pour cela... ou que des salariés courageux saisissent les tribunaux sans attendre de se faire licencier !

 

Commentaire général:

La Direction a signé ; elle s’engage à respecter sa signature à défaut de respecter le droit du travail français. On remarquera que nombre des engagements pris sont invérifiables globalement. Il incombe donc à chaque salarié de juger de leur application à son cas personnel et de nous en informer s’il le veut bien.

Nous détaillerons bientôt dans des articles spécifiques la grande arnaque sur les inégalités professionnelles chez SAP : discrimination H/F, mais aussi le sexisme chez SAP France et la rupture de l’égalité de traitement H/F, F/F, H/H..

 

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